Outplacement - narzędzie na czas restrukturyzacji zatrudnienia
Autor: Marta Olejnicka   
Bez względu na to jak oceniamy aktualną sytuację makroekonomiczną, czy jest to w naszej ocenie globalny kryzys, recesja czy też zwykłe, cykliczne spowolnienie gospodarcze, co do jednego nie mamy żadnych wątpliwości: jesteśmy świadkami spadku popytu na pracę i w konsekwencji spadku dynamiki zatrudnienia.

Według dany Głównego Urzędu Statystycznego "przeciętne zatrudnienie w przedsiębiorstwach w lutym 2009 roku spadło w stosunku do poprzedniego miesiąca o 0,4%, natomiast w ujęciu rocznym spadło o 0,2% i wyniosło 5351,7 tys. osób" (zob. tutaj).

Pomimo, iż według ekspertów rynku pracy sytuacja w zatrudnieniu powoli się stabilizuje, to wciąż kolejne podmioty zgłaszają inicjatywy zwolnień grupowych (w samym województwie mazowieckim 17 firm, a w województwie dolnośląskim 24 firmy zgłosiły odpowiednie wnioski do lokalnych urzędów pracy).

Sztuka zwalniania jest teraz niestety tą kompetencją, która w działach HR przydaje się najbardziej. Jak zwalniać, aby obie strony tego procesu (zwalniany pracownik i zwalniający pracodawca) ponieśli w związku z tym możliwie najniższe koszty osobiste i wizerunkowe? Jedynym narzędziem jest outplacement.



Czym jest outplacement?

Najkrócej rzecz ujmując, outplacement jest metodą działania mającą na celu złagodzenie skutków restrukturyzacji zatrudnienia dla zwalnianych pracowników. W ujęciu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, outplacement to tzw. zwolnienia monitorowane, czyli usługi rynku pracy świadczone pracownikom, będącym w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem, polegające m.in. na pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, poradnictwie zawodowym, szkoleniach. Na gruncie wspomnianej ustawy podmiotem zobowiązanym do świadczenia tego typu usług na rzecz zwalnianych pracowników jest lokalna, publiczna służba zatrudnienia (czytaj: Urząd Pracy), która może zlecać wykonania tych zadań agencjom zatrudnienia oraz instytucjom szkoleniowym. Warunkiem wsparcia ze strony publicznej służby zatrudnienia jest objęcie zwolnieniem minimum 50 osób.

Co zrobić, jeśli ta liczba jest mniejsza albo jeśli mamy wątpliwości co do efektywności urzędu pracy? Nie zniechęcać się – outplcement można przeprowadzić skutecznie samemu (w oparciu o kompetencje własnego działu HR) lub z małym lub większym wsparciem konsultanta zewnętrznego (dobrym pomysłem jest też zatrudnienie Interim Managera do realizacji tego konkretnego projektu).

Outplacement klasyczny, to sekwencja krótkookresowych (trwających od 1 do 3 miesięcy) działań, których celem jest zapewnienie zwalnianym pracownikom trwałego zatrudnienia. Główny nacisk w tej odmianie działań położony jest na diagnozę potencjału i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie psychologiczne dla niej, pośrednictwo pracy oraz wielokierunkowe przygotowanie do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy. Na podstawie zidentyfikowanych potrzeb rynku pracy pracownicy mają uzupełnić kwalifikacje w żądanym zakresie. W podobnym cyklu realizowane są też działania w sekwencji "zostań przedsiębiorcą" dla osób posiadających cechy osobowościowe oraz kwalifikacje lub zasoby umożliwiające ich bezpieczne wprowadzenie na rynek przedsiębiorców. Ta formuła działań jest stosowana przez większość pracodawców wdrażających projekty outplacementowe.

Obok outplacementu klasycznego możemy spotkać również: outplacement zaadoptowany, charakteryzujący się potrzebą wykreowania silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań outplacementowych oraz koniecznością wielokierunkowego pobudzania aktywności społeczności lokalnej w tworzeniu i rozwoju przedsiębiorczości, a także: outplacement środowiskowy, zakładający, że znalezienie pracy powinno być celem długookresowym. Ta forma outplacementu szczególnie sprawdza się przy zapobieganiu skutkom długookresowego bezrobocia. Przedmiotem szczególnej troski w tym modelu outplacementu może być zapobieganie skutkom długookresowego pozostawania bez pracy lub też przeciwdziałanie negatywnym postawom młodych osób, które po zakończeniu kształcenia nie mogą podjąć pierwszej pracy.

Jak wdrożyć i skutecznie przeprowadzić outplacement, czyli zróbmy to krok po kroku:

  1. przekonaj pracowników – beneficjentów programu o jego konieczności i celowości rozpoznania własnych potrzeb, słabych i mocnych stron, ustalenia własnej hierarchii wartości, zmiany sposobu myślenia, zmiany nastawienia, określania celów;
  2. zadbaj o zasoby, przede wszystkim o to, aby koordynatorem/konsultantem outplacementowym była osoba empatyczna, potrafiąca wzbudzić zaufanie i stworzyć zwalnianym pracownikom "strefę komfortu". Pracownikom należy również zapewnić niezbędne kompetencje diagnostyczne, szkoleniowe oraz doradcze (jak już wspomniałam, mogą być to zasoby wewnątrz-organizacyjne). Do projektu zaangażuj wyłącznie ludzi, którym nie zabraknie zapału i zaangażowania. Nie ma większego błędu w tego typu projektach, aniżeli okazywanie beneficjentom zniecierpliwienia lub zrezygnowania. Tylko "pozytywni" koordynatorzy/konsultanci mają szansę na zapewnienie Tobie i zwalnianym pracownikom sukcesu tego projektu;
  3. zdefiniuj dokładnie, wspólnie z beneficjentami projektu, realne, możliwe do osiągnięcia cele projektu (co chcesz osiągnąć i jak będziesz mierzył efektywność podjętych działań). Cele projektu outplacementowego to najczęściej: nabycie umiejętności i poznanie sposobów poszukiwania pracy, ocena własnych możliwości, przygotowywanie dokumentów aplikacyjnych oraz przygotowanie się do udziału w rozmowie kwalifikacyjnej z potencjalnym pracodawcą;
  4. dokonaj diagnozy postaw, wartości i celów beneficjentów programu, a także ich umiejętności "miękkich" (społecznych) oraz "twardych" (merytorycznych);
  5. zadbaj o właściwe, odpowiednie do zdefiniowanych celów, narzędzia realizacyjne, np. treningi zadaniowe, w tym pisanie dokumentów, gry symulacyjne - scenki, testy czy auto-korektę zachowań poprzez analizę zapisów video;
  6. zadbaj, aby pracownicy objęci programem otrzymali wsparcie psychologiczne pozwalające na kształtowanie i nabywanie nowych umiejętności psychologicznych, takich jak aktywność, komunikatywność i asertywność;
  7. zapewnij pracownikom wsparcie w zakresie aktywnego monitoringu rynku pracy, pod kątem potencjalnych ofert pracy dla beneficjentów programu. Udziel wszystkim pracownikom rzetelnych referencji;
  8. na bieżąco monitoruj rezultaty projektu, podziel go na etapy i ustal kryteria oceny. Każdy kolejny etap poprzedź mini audytem, który pozwoli na wyciąganie na bieżąco wniosków z dotychczasowych działań;
  9. cały projekt skoreluj z efektywną komunikacją – w ten sposób zapewnisz sobie Employer Brand, który będzie pozytywnie postrzegany zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy.
Tak przeprowadzony projekt outplacementu musi się udać. Nie bójmy się pomagać naszym pracownikom.

Powodzenia.


Autor: Marta Olejnicka, redaktor PrawoPracy.org oraz doradca personalny w HR Business Process Consulting