| Urlop na żądanie |  |
 |
| Autor: Anna Piszczek | |
|
Kwestia urlopu na żądanie budzi wiele dyskusji, zarówno w środowisku pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony urlop ten stanowi istotne uprawnienie dla pracownika, który może w nagłej sytuacji uzyskać wolny dzień w pracy, z drugiej może powodować po stronie pracodawcy trudności w prowadzeniu firmy. Skorzystanie nawet przez jednego tylko pracownika z urlopu na żądanie może doprowadzić do paraliżu firmy. Pracodawca nie ma bowiem w takiej sytuacji możliwości przygotowania się na nieobecność pracownika w pracy poprzez zorganizowanie zastępstwa czy odmienne rozdysponowanie zadań. Wymiar urlopu Zgodnie z art. 167[2] k.p., pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Co istotne, urlop ten nie powiększa wymiaru urlopu wypoczynkowego, który wynosi 20 albo 26 dni, w zależności od okresu zatrudnienia, ale jest przyznawany w ramach urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że w każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Dotyczy to oczywiście pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze, wymiar urlopu wypoczynkowego ulega proporcjonalnemu skróceniu. Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie jednorazowo albo partiami, np. cztery razy po jednym dniu urlopu, czy dwa razy po dwa dni. Ustawodawca nie przewidział bowiem żadnych ograniczeń w tym zakresie. Uprawnienie do urlopu na żądanie nie przechodzi jednakże na kolejny rok kalendarzowy, w sytuacji gdy pracownik nie skorzysta z niego do końca roku kalendarzowego. Do urlopu na żądanie nie ma bowiem zastosowania przewidziana w art. 168 k.p. zasada, iż urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Oznacza to, że w kolejnym roku kalendarzowym urlop na żądanie będzie przysługiwał pracownikowi ponownie w wymiarze 4 dni, a nie np. 8 dni, stanowiących sumę bieżącego i zeszłorocznego urlopu na żądanie. Należy jednak zwrócić uwagę, że niewykorzystany urlop na żądanie „nie przepada”, ale zmienia swój charakter z urlopu na żądanie na zwykły urlop wypoczynkowy. Tym samym, jeżeli pracownikowi przysługiwało w danym roku kalendarzowym 26 dni urlopu wypoczynkowego, z czego wykorzystał 20 dni i nie skorzystał z ani jednego dnia urlopu na żądanie, w kolejnym roku kalendarzowym będzie mu przysługiwało prawo do 26 dni urlopu (w tym 4 dni urlopu na żądanie) i 6 dni niewykorzystanego w ubiegłym roku urlopu wypoczynkowego. Owe 6 dni stanowią jednakże zwykły urlop wypoczynkowy, z tą tylko różnicą, że pracodawca musi ich udzielić do końca pierwszego kwartału. Niezwykle interesująco przedstawia się kwestia urlopu na żądanie pracownika, który podejmuje pracę po raz pierwszy. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik taki nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego nie z chwilą nawiązania stosunku pracy, ale z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Po miesiącu pracy wymiar jego urlopu wynosi, w sytuacji zatrudnienia w pełnym wymiarze, 20/12 dnia, po dwóch miesiącach 40/12 dnia, po trzech miesiącach 60/12 dnia etc. Z uwagi na okres zatrudnienia poniżej 10 lat wymiar urlopu przypadającego po przepracowaniu roku wynosi bowiem 20 dni. Z chwilą nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik taki nabywa również uprawnienie do urlopu na żądanie. Oznacza to, że w sytuacji gdy pracownik może skorzystać z jednego dnia urlopu wypoczynkowe (po pierwszym miesiącu pracy), może wykorzystać ten urlop jako urlop na żądanie. Po trzech miesiącach pracy pracownikowi będzie przysługiwało prawo do 5 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Kodeks pracy nie uzależnia bowiem prawa do urlopu na żądanie ani od wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego zatrudnionemu, ani też od długości okresu zatrudnienia. W praktyce możliwa jest taka sytuacja, że w roku kalendarzowym, w którym pracownik rozpoczął pracę, wszystkie dni urlopu wykorzysta on jako urlop na żądanie. Wniosek pracownika Urlop na żądanie udzielany jest na wniosek pracownika. Wniosek musi wskazywać termin urlopu, brak jest natomiast obowiązku uzasadniania tego wniosku, co oznacza, że pracownik nie musi wskazywać jakichkolwiek nadzwyczajnych okoliczności czy zdarzeń losowych, powodujących konieczność skorzystania z urlopu na żądanie. Z żądaniem udzielenia urlopu pracownik musi wystąpić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zgłoszenie takiego żądania nie wymaga zachowania żadnej szczególnej formy, co oznacza, że pracownik może to uczynić w sposób dowolny – ustnie, pisemnie, telefonicznie, drogą elektroniczną. Kwestią rodzącą największe kontrowersje jest możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu na żądanie bez oświadczenia pracodawcy o udzieleniu mu tego urlopu. Zagadnienie to sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy wystarczające jest samo wystąpienie przez pracownika z żądaniem udzielenia mu urlopu, czy też konieczne jest także otrzymanie od pracodawcy zwrotnej informacji w postaci zgody na skorzystanie z urlopu. Cel przepisu art. 167[2] k.p. wskazuje, że wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie, inaczej niż wniosek o udzielenie „normalnego” urlopu wypoczynkowego, nie musi uzyskać akceptacji pracodawcy. W przeciwnym razie pracownik mógłby zostać pozbawiony możliwości skorzystania ze swojego uprawnienia. Co więcej, urlop na żądanie w takim kształcie nie różniłby się od normalnego urlopu wypoczynkowego, a zatem nie byłoby racjonalne wprowadzenie do kodeksu pracy uprawnienia przewidzianego w art. 167[2] k.p. Zgodnie z art. 163 §1 k.p., urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów. Tym samym nie jest to urlop, którego udziela pracownikowi pracodawca, ale prawo do skorzystania z urlopu na żądanie wynika z przepisów prawa. W konsekwencji należy uznać, że samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu stanowi podstawę do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy pod warunkiem, że pracownikowi urlop na żądanie przysługuje. Powyższe stanowisko znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04 (OSNP 2005, nr 17, poz. 271), zgodnie z którym nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167[2], na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Można znaleźć jednakże orzeczenia Sądu Najwyższego prezentujące stanowisko przeciwne - wyrok SN z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08 (OSNP 2010/2-4/36) oraz wyrok SN z 28 października 2009 r., II PK 123/09 (LEX nr 551056). W wyrokach tych Sąd stoi na stanowisku, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Powołana w powyższych wyrokach argumentacja sprowadza się do uznania, że zawarte w art. 167[2] k.p. sformułowanie o „obowiązku udzielenia urlopu przez pracodawcę” ma takie samo znaczenie normatywne, jakie przypisuje się temu pojęciu w innych przepisach dotyczących reguł wykorzystywania przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Racjonalny ustawodawca nie używa bowiem tych samych pojęć, poprzez nadanie im innego sensu w poszczególnych przepisach tego samego aktu prawnego. Stąd też wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie nie jest dla pracodawcy wiążący i każdorazowo wymaga jego akceptacji. Teza wyroku z 16 września 2008 r. idzie jeszcze dalej, stanowiąc że rozpoczęcie urlopu na żądanie (art. 167[2] k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt. 1 k.p. Wyrok ten jest zgoła odmienny od powołanego wyżej wyroku SN z dnia 26 stycznia 2005 r. Lektura orzeczeń Sądu Najwyższego pokazuje, że stanowisko Sądu nie jest w tej materii jednoznaczne i zależy od składu orzekającego daną sprawę. Wcześniejsze orzeczenia opowiadały się za możliwością skorzystania z urlopu na żądanie nawet w sytuacji braku ustosunkowania się przez pracodawcę do wniosku pracownika, późniejsze, wskazują na obowiązek uzyskania zgody pracodawcy. Podzielona w tej kwestii jest także doktryna prawa pracy. Nie wiadomo w którym kierunku pójdzie orzecznictwo SN w kolejnych latach. Być może rozpoznanie zagadnienie urlopu na żądanie przez SN w składzie większym niż 3-osobowy i nadanie temu orzeczeniu znaczenia zasady prawnej, spowodowałoby zażegnanie powstałych wątpliwości. Granice związania pracodawcy wnioskiem pracownika Niezależnie od przyjęcia jednego z wyżej zaprezentowanych stanowisk, zawsze należy mieć na uwadze, że pracownik nie może nadużywać przysługującego mu prawa skorzystania z urlopu na żądanie. Zgodnie bowiem z art. 8 k.p., nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przykładem nadużycia prawa do urlopu na żądanie może być jednoczesne skorzystanie z urlopu przez wszystkich pracowników lub znaczną ich część. Takie działanie pracowników jest w rzeczywistości obejściem przepisów o dopuszczalności strajku (art. 17 – 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Rozpoczęcie urlopu przez pracownika może być wówczas potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Innym przykładem nadużycia prawa podmiotowego może być wystąpienie z wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie w dniu wyznaczonym przez pracodawcę na formalne przekazanie dotychczasowych obowiązków innemu pracownikowi. Zachowanie pracownika może być w tym wypadku potraktowane jako odmowa wykonania polecenia pracodawcy i ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy (por. wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08). W takiej sytuacji pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, a nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. Pracodawca ma możliwość sprzeciwienia się wykorzystaniu przez pracownika urlopu na żądanie z tych samych powodów, które uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w art. 167 k.p. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08, stwierdzając, że skoro na podstawie art. 167 §1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu na żądanie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 października 2009 r., II PK 123/09, obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Pracodawca nie jest zatem bezwzględnie związany wnioskiem pracownika o udzielenie mu urlopu na żądanie. W praktyce często dochodzi do takich sytuacji, że pracownik zdając sobie sprawę, że pracodawca nie udzieli mu urlopu wypoczynkowego, składa wniosek o urlop na żądanie. Sytuacje takie mają miejsce najczęściej w związku z tzw. długimi weekendami, zwłaszcza, gdy pracodawca udzielił urlopu wypoczynkowego niektórym pracownikom i jest wiadomym, że nie ma możliwości aby pozostali pracownicy też skorzystali z urlopu wypoczynkowego. Nieuzasadnione nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego (a zatem także urlopu na żądanie) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca może zostać ukarany karą grzywny od 1.000 do 30.000 złotych. Możliwe zmiany przepisów Z propozycją nowelizacji kodeksu pracy w zakresie urlopu na żądanie wystąpiła organizacja Pracodawcy Rzeczpospolitej Polskiej. Proponowane zmiany dotyczą wymiaru urlopu – 2 dni w roku kalendarzowym zamiast dotychczasowych 4 dni, obowiązku zgłoszenia żądania udzielenia urlopu najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu, a także jasnego sformułowania możliwości odmówienia udzielenia urlopu, gdy będą tego wymagały ważne potrzeby pracodawcy. Podsumowanie Rozumienie przepisu art. 167[2] k.p. nastręcza wiele wątpliwości, które nie mogą być rozwiane z uwagi na brak jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz brak jednolitych poglądów przedstawicieli doktryny prawa pracy. W związku z powyższym pracownik występujący z wnioskiem o udzielenie mu urlopu na żądanie powinien zabiegać o ustosunkowanie się do tego wniosku przez pracodawcę przed przystąpieniem do wykorzystania urlopu. Urlop może rozpocząć dopiero po uzyskaniu zgody pracodawcy, a przynajmniej przy braku jego wyraźnego sprzeciwu. Pracodawca powinien natomiast pamiętać, aby ewentualny sprzeciw na skorzystanie z urlopu na żądanie wyrazić pracownikowi możliwie szybko. Co ważne, brak zgody na udzielenie urlopu na żądanie możliwy jest tylko ze względu na szczególne okoliczności. Autor: Anna Piszczek |
| następny artykuł » |
|---|