| Telepraca - korzyści i zagrożenia |  |
 |
| Autor: Anna Piszczek | |
|
Telepraca, jako jedna z elastycznych form zatrudnienia, zyskała na popularności w ostatnich latach. Do jej upowszechnienia, poza postępem w branży telekomunikacyjnej, szczególnie w zakresie dostępu do szerokopasmowego internetu, przyczyniła się także nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2007 r. Nr 181, poz. 1288) rodział IIb pt. Zatrudnienie pracowników w formie telepracy. Konieczne staje się zatem uświadomienie wszystkim osobom zainteresowanym telepracą, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jakie korzyści i zagrożenia niesie ze sobą wykonywanie pracy w tej formie. Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że nie wszystkie rodzaje telepracy pociągają za sobą takie same korzyści, czy też zagrożenia. Podstawowych rodzajów telepracy można wyróżnić cztery: telepracę domową, telepracę przemienną, telepracę mobilną oraz telepracę w biurach sąsiedzkich, satelickich i telecentrach. Najmniej zdecentralizowaną formę telepracy i tym samym ingerującą jedynie minimalnie w utrwalone relacje między pracodawcą a pracownikami stanowią biura satelickie, będące pomieszczeniami biurowymi należącymi do danego przedsiębiorcy, ale znajdującymi się poza jego siedzibą. Najczęściej lokowane są one w regionie korzystnym pod względem kosztów ich utrzymania (obrzeża miast lub rejony wiejskie), a jednocześnie blisko miejsca zamieszkania telepracowników. Zbliżone do nich są biura sąsiedzkie, usytuowane jednakże zawsze w bezpośrednim sąsiedztwie miejsc zamieszkania pojedynczych pracowników, a ponadto wykorzystywane jednocześnie przez pracowników wielu firm. Konstrukcji biur sąsiedzkich można także dopatrywać się w sytuacji, gdy wielu telepracowników wynajmuje pomieszczenia dla wspólnego wykonywania zawodu. Bardzo podobną formą organizacyjną są telecentra - jednostki biurowe, będące samodzielnym podmiotem, które zostały wyposażona przez prowadzących je przedsiębiorców w nowoczesne urządzenia hard- i software, wynajmowane i wykorzystywane przez poszczególnych pracodawców. Najbardziej ekstremalną formę telepracy stanowi zaś telepraca domowa. Przy tej formie, praca zostaje w całości przeniesiona z zakładu pracy do prywatnego mieszkania pojedynczego pracownika, który w rezultacie przestaje mieć lub nie ma od początku zatrudnienia swego miejsca pracy w firmie. W ramach telepracy domowej osobista obecność pracownika w biurze albo w ogóle nie jest konieczna albo potrzeba taka występuje bardzo rzadko, a kontakt z przełożonymi czy współpracownikami odbywa się przy pomocy środków komunikacji elektronicznej. Telepraca przemienna, z kolei, której istota sprowadza się do świadczenia pracy częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w innym miejscu oddzielonym od niego przestrzennie, a także telepraca mobilna, która polega na wykonywaniu pracy w różnych miejscach, z dala od siedziby firmy i domu telepracownika, stanowią pewne formy pośrednie między wcześniej zaprezentowanymi, niosąc ze sobą wymienione poniżej korzyści i zagrożenia jedynie w umiarkowanym zakresie. W większości opracowań dotyczących telepracy jako podstawową korzyść dla pracowników, wynikającą z tej formy zatrudnienia, a jednocześnie najczęstsze kryterium decydujące o jej wyborze, określa się elastyczność czasu pracy. Telepraca umożliwia dopasowanie czasu pracy do indywidualnego rytmu pracownika lub potrzeb jego rodziny, co może być atrakcyjne zwłaszcza dla kobiet wychowujących dzieci. Tym samym, telepraca daje możliwość łatwiejszego połączenia życia rodzinnego i zawodowego, co ma prowadzić do zrównoważonego w nim udziału kobiet i mężczyzn, stanowiąc realizację rezolucji Rady UE i Ministrów do spraw Zatrudnienia i Polityki Społecznej z dnia 29 czerwca 2000 roku w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym ( Dz. Urz. UE z 2000 roku, C 218). Często przywoływaną korzyścią związaną z telepracą domową jest wykonywanie pracy w spokojnej atmosferze i skupieniu, co jednak możliwe jest tylko wówczas, gdy zakłócanie pracy przez kolegów z biura nie zostanie zastąpione przerywaniem pracy przez inne osoby postronne. Na sukces telepracy domowej duży wpływ może więc mieć rodzina, sąsiedzi i znajomi telepracownika, którzy muszą zaakceptować, że jego obecność w domu nie jest tożsama z czasem wolnym. Zwłaszcza dzieci telepracownika muszą przywyknąć do tego, że obecność rodzica w domu nie oznacza, że w każdym czasie jest on do ich dyspozycji, w szczególności jako jako partner do rozmowy lub zabawy. Telepraca nie powinna być więc traktowana jako forma zatrudnienia dająca jednoczesną możliwość stałej opieki nad dzieckiem lub nad innym członkiem rodziny. Pewna trudność w implementacji modelu telepracy domowej może wiązać się jednak z brakiem możliwości wyodrębnienia w mieszkaniu niezależnego pomieszczenia, które można by wykorzystać na miejsce pracy. Telepraca domowa jest postrzegana także jako forma zatrudnienia korzystna dla osób niepełnosprawnych. Należy jednak pamiętać, że urządzenie miejsca pracy w domu może prowadzić do socjalnej izolacji, a problem ten dotyka szczególnie takie grupy telepracowników jak osoby niepełnosprawne. Osobisty kontakt z kolegami z biura nie może zostać zastąpiony przez kontakt ”na odległość” przy użyciu komputera czy telefonu. Ryzyka stąd wynikające zyskują na znaczeniu zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że telepracownicy są zmuszeni sprostać samodzielnie problemom, które normalnie mogliby rozwiązać przy pomocy współpracowników, np. konieczność natychmiastowej reakcji na żądania klientów. Aby zapobiec alienacji telepracowników, powinno się organizować dla nich i dla pozostałych pracowników wspólne spotkania integracyjne i konferencje w zakładzie pracy, wyjazdy motywacyjne lub innego typu imprezy aktywizujące telepracowników do integracji z firmą. Badania SUSTEL (Sustainable Teleworking Projekt - projekt badawczy uruchomiony w 2002 roku w ramach projektu Technologie Społeczeństwa Informacyjnego Komisji Europejskiej) przeprowadzone w Danii, Niemczech, Holandii, Włoszech i Wielkiej Brytanii, opublikowane w 2004 roku, pokazały że 38-58% telepracowników czuło się bardziej wyizolowanych niż ich koledzy pracujący w siedzibie firmy, a 63-75% z nich skarżyło się na brak wsparcia i interakcji biurowej. Telepracownik z powodu ograniczonego kontaktu z kolegami z pracy często źle ocenia postępy własnej pracy, co z kolei zwiększa ryzyko nadmiernej samoeksploatacji i przepracowania. Przy większości form telepracy odpada potrzeba codziennych dojazdów do miejsca pracy lub dojazdy te zostają skrócone z uwagi na zlokalizowanie miejsca pracy telepracownika w bliskiej odległości od jego miejsca zamieszkania. Jedynie wprowadzenie telepracy mobilnej, o której była mowa wyżej, nie ma wpływu na zredukowanie konieczności codziennego przemieszczania się. Ponadto zmniejszają się koszty dojazdu, a także niebezpieczeństwo wypadków komunikacyjnych i innych zagrożeń, z którymi może spotkać się pracownik w drodze do i z pracy. Telepracownik zaoszczędza także czas przeznaczany na codzienną podróż do i z pracy, który może być wykorzystany na odpoczynek. Brak dojazdów do i z pracy może także mieć pozytywny wpływ na wybór miejsca zamieszkania, np. w spokojniejszej dzielnicy usytuowanej na obrzeżach miasta czy na obszarze wiejskim. Pracodawca przy wyborze telepracy jako formy zatrudnienia największą wagę przywiązuje do oszczędności z tym związanych. Przy telepracy domowej nie ponosi on kosztów związanych z wynajmowaniem i urządzaniem pomieszczeń, a przy telepracy naprzemiennej koszty te może obniżyć. W tym drugim przypadku możliwe jest bowiem wprowadzenie dzielenia miejsc pracy, tzw. desk-sharing, czyli utworzenie mniejszej liczby stanowisk pracy w zakładzie niż wynosi ogólna liczba pracowników. Pracownicy nie mając stałego stanowiska pracy, w dniu, w którym nie pracują w domu, a w zakładzie pracy, zajmują to miejsce, które akurat jest wolne. Pracodawca jednak organizując miejsce pracy telepracownika jest zmuszony ponieść inne koszty, mianowicie związane ze stworzeniem mechanizmu koordynacji i nadzoru, a także z wprowadzeniem procedur związanych z ochroną danych przekazywanych środkami komunikacji elektronicznej między pracodawcą a pracownikiem. Dotychczasowe doświadczenia pokazują, że telepraca wpływa na zwiększenie produktywności i jakości świadczonej pracy. Potwierdziły to doświadczenia belgijskiego oddziału firmy Alcatel, w którym 25% pracowników (około 250) pracowało na ochotnika 2 dni w tygodniu w domu. Zaobserwowano zwiększenie szybkości podejmowania decyzji, wzrost efektywności i tworzenie się wirtualnych zespołów do rozwiązywania konkretnych problemów. Telepraca z pewnością nie jest formą zatrudnienia adresowaną do wszystkich. Jej zastosowanie jest uzależnione od cech osobowości pracownika i charakteru pracy. Telepracownik musi charakteryzować się bowiem samodzielnością, samodyscypliną, umiejętnością organizacji pracy, musi mieć zdolność zarządzania czasem i umiejętność pracy bez nadzoru. Gdy miejsce pracy znajduje się poza zakładem pracy, do niego należy ustalenie tempa wykonywania czynności oraz przerw w pracy. Autor: Anna Piszczek |
| następny artykuł » |
|---|