| Umowa o pracę na okres próbny |  |
 |
| Autor: Małgorzata Dobrzyńska - Dąbska | |
|
Umowa o pracę na okres próbny jest dla pracodawców popularną formą zatrudniania, szczególnie absolwentów, którzy nie mają jeszcze ściśle określonej ścieżki kariery, ale także bardziej doświadczonych pracowników na stanowiska kierownicze, które mają zawsze istotne znaczenie dla funkcjonowania firmy. Obecnie ani posiadanie przez pracowników wielu dokumentów potwierdzających kwalifikacje i predyspozycje zawodowe kandydatów ani nawet kilkuetapowe postępowania kwalifikacyjne nie dają gwarancji wyłonienia idealnego kandydata. Faktyczne kwalifikacje pracownika oraz jego zdolność do pracy w grupie, kreatywność, samodzielność w działaniu i inne umiejętności, można sprawdzić dopiero w trakcie wykonywania konkretnych obowiązków, pod kierownictwem oraz z określonymi osobami, zwłaszcza w firmach, które jakość pracy łączą z dobrą atmosferą zespołu. Umowa o pracę na okres próbny jest również korzystna dla pracowników, bowiem mają oni szansę sprawdzić obietnice pracodawcy w praktyce, zarówno dotyczące wynagrodzenia, ale również atmosfery pracy, rozwoju zawodowego, oraz co bardzo istotne faktycznego czasu pracy. Nie można liczyć bowiem na to, że jeśli w ciągu okresu próbnego pracownik kilkakrotnie „zabierał pracę do domu” lub zostawał po godzinach, nie będzie musiał tego robić w trakcie obowiązywania zwykłej umowy. Zawarcie umowy Zawarcie umowy na okres próbny mimo, że nie jest obowiązkowe, staje się coraz powszechniejsze z powodu rosnących wymagań dotyczących pracy zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników. Umowa taka może poprzedzać bowiem każdą inną umowę o pracę, przy czym czas trwania okresu próbnego nie może przekraczać trzech miesięcy. Zakazane jest zawieranie umów na okres dłuższy, natomiast zawsze można zawrzeć taka umowę na okres krótszy. Zawarcia umowy na okres próbny nie domniemywa się, co oznacza, że taka umowa istnieje tylko wtedy gdy strony wyraźnie ją ustanowiły. Jeżeli strony zastrzegły okres próbny, ale nie ustaliły czasu jej trwania, albo wskazały okres dłuższy niż trzy miesiące, wówczas uznaje się, że umowa została zawarta na okres 3 miesięcy. Według części doktryny można jednak zatrudnić takiego pracownika na kolejny trzymiesięczny okres próbny w przypadku, gdy pracodawca uzna, że określona osoba nie posiada kwalifikacji odpowiednich na dane stanowisko, ale może wykonywać pracę innego rodzaju na przykład zamiast obsługi skomplikowanych urządzeń elektronicznych może danej osobie zaproponować wykonywanie pracy w postaci czyszczenia maszyn. Przykład: Pan Adam zawarł z panią Agnieszką umowę o pracę na trzymiesięczny okres próbny w swoim biurze turystycznym w charakterze sekretarki. Po upływie trzech miesięcy, stwierdził, że nie jest w stanie zdecydować, czy pani Agnieszka nadaje się do wykonywania określonej pracy, ponieważ zauważył, że nie potrafi ona obsługiwać kserokopiarki. Ogólnie jest z niej jednak zadowolony i żeby dać jej szansę nauczenia się obsługi sprzętu biurowego zamierza przedłużyć z nią umowę o kolejny tydzień okresu próbnego, a jeśli w ciągu tego czasu nauczy się obsługi sprzętu zawrze z nią umowę o pracę na czas określony. Odpowiedź: Postępowanie takiego pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ jak już wyżej wspomniano umowa o prace na okres próbny powinna trwać tylko trzy miesiące. Ponadto zdaniem większości doktryny umowę taką można zawrzeć tyko raz. Jeżeli strony po upływie trzech miesięcy nadal zamierzają pozostawać w stosunku pracy, to mogą ten cel osiągnąć przez zawarcie kolejnej umowy przewidzianej w art. 25§1 k.p. tego względu zawarcie kolejnej umowy na okres próbny może być uznane za obejście prawa. W związku z tym określenie rodzaju umowy jako umowy na okres próbny jest nieważne, a umowę należy traktować jako umowę zawartą na czas nieokreślony, o ile zgodnym zamiarem stron nie było zawarcie umowy na czas określony. Aby uniknąć nieporozumień, pracodawca powinien poinformować pracownika, o ewentualnym sposobie zatrudnienia go po upływie okresu próbnego, czy zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nie określony, czy też na czas określony, na zastępstwo, lub na czas wykonywania określonej pracy. Należy również podkreślić, że kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownika po okresie próbnym, ponieważ pracodawca podejmuje taką decyzję samodzielnie. Zawierając umowę na okres próbny pracownik, jak w każdej umowie o pracę, zobowiązuję się do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zapłaty określonego wynagrodzenia. Umowę taką zawiera się na piśmie, a w razie nie zawarcia jej w takiej formie, pracodawca jest zobowiązany dokonać na piśmie potwierdzenia jej warunków. W umowie należy więc określić strony umowy, zaznaczyć, że jest to umowa na okres próbny, określić rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Rozwiązanie umowy Istotą umowy na okres próbny jest jej terminowość, co oznacza, że zatrudnienie na okres próbny ustaje z upływem okresu, na który została zawarta. W tym czasie strony powinny zawrzeć kolejną umowę o pracę, jeżeli wcześniej nie uległa wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Kodeks pracy przewiduje, że umowę taka można rozwiązać za trzydniowym okresem wypowiedzenia, gdy okres próbny nie przekraczał dwóch tygodni, tygodniowym, gdy przekraczał dwa tygodnie oraz dwutygodniowym, przy umowie trzymiesięcznej. Wypowiedzenia umowy na okres próbny nie trzeba uzasadniać, natomiast jeśli takiego wypowiedzenia dokonuje pracodawca, zamieszcza on w wypowiedzeniu pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy. W trakcie wypowiedzenia trwającego dwa tygodnie pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 2 dni roboczych. W razie dokonania wadliwego rozwiązania umowy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Przysługuje ono pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas do którego miała wiązać umowa. Pracownik nie może natomiast żądać przywrócenia do pracy. Szczególna ochrona pracownika w okresie próbnym Szczególna ochrona pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej W okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem, stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany. Jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży zgodnie z ustalonym orzecznictwem oblicza się w tzw. miesiącach księżycowych – miesiąc księżycowy wynosi 28 dni, miesiące te są równe. Stan pracownicy w ciąży powinien być stwierdzony w orzeczeniu lekarskim. Autor: Małgorzata Dobrzyńska - Dąbska | redaktor www.PrawoPracy.org |
| « poprzedni artykuł | następny artykuł » |
|---|