| Podstawowe cechy stosunku pracy |  |
 |
| Autor: Małgorzata Dobrzyńska - Dąbska | |
|
Stosunek pracy jest najbardziej popularną formą zatrudniania pracowników. Zajmuje również centralne miejsce w problematyce prawa pracy. Odróżnia bowiem zatrudnianie pracownicze (objęte postanowieniami prawa pracy) od zatrudnienia poza-pracowniczego, czyli zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie cech charakteryzujących stosunek pracy. Definicja stosunku pracy Przedmiot i treść stosunku pracy uregulowane są przepisami prawa pracy, a w szczególności kodeksu pracy. Na podstawie artykułu 22§1 kodeksu pracy oraz poglądów doktryny, stosunek pracy definiuje się jako stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem jest obowiązany świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Dobrowolność stosunku pracy Powyższa definicja określa podstawowe (pierwszorzędne) cechy stosunku pracy, wśród których wyróżnia się tzw. dobrowolność zobowiązania. Art. 11 kodeksu pracy stanowi, że przy wszystkich formach nawiązania stosunku pracy, istnieje obowiązek zgodnego oświadczenia woli stron. Oznacza to między innymi, że w obecnym stanie prawnym nie istnieje pojęcie przymusu pracy, a więc nikt nie jest zobowiązany do jej wykonywania wbrew swojej woli. Ponadto nie można zawrzeć stosunku pracy oraz ustalić warunków płacy i pracy bez wyrażenia przez obie strony, co najmniej dorozumianego oświadczenia woli. Powyższa zasada łączy się również z ochroną niektórych pracowników przed zwolnieniem w zależności od stanu, w jakim się znajdują (okres macierzyński, okres przedemerytalny) lub funkcji, którą pełnią (przedstawiciele samorządu zawodowego). Zwolnienie takiej osoby jest skuteczne, ale bezprawne, co oznacza, że pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy na drodze sądowej. Wynagrodzenie Kolejnym istotnym elementem stosunku pracy jest wynagrodzenie. Nie można więc pozbawić pracownika prawa do pobierania wynagrodzenia, lub składnika wynagrodzenia. Postanowienia umowne, które ograniczają lub odbierają pracownikowi prawo do pobierania wynagrodzenia, są nieważne z mocy prawa i zostają zastąpione właściwymi przepisami płacowymi. Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Termin "godziwe wynagrodzenie" nie oznacza, że pracodawca ma zagwarantować pracownikowi wynagrodzenie minimalne, jest to bowiem niezbędne minimum, ale to, że pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, które w możliwie najpełniejszy sposób odpowiada wielkości wkładu pracy pracownika. Obowiązek osobistego świadczenia pracy Stosunek pracy charakteryzuje się również tym, że pracownik może świadczyć pracę wyłącznie osobiście, natomiast osoba dopuszczona do pracy, która wykonuje pracę, powinna być uważana za pracownika. Inaczej przy umowie zlecenia, gdzie możliwe jest pod pewnymi warunkami wykonanie zlecenia przez osobę trzecią. Przykład: Pani Joanna jest zatrudniona w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony w fabryce obuwia. W trakcie trwania umowy zaszła w ciążę, jednakże lekarz uprzedził ją, że z powodu zagrożenia ciąży powinna, aż do porodu przebywać na zwolnieniu lekarskim. Pani Joanna jednak obawiając się utraty pracy wysłała do zakładu pracy na zastępstwo swoją siostrę, żeby wykonywała za nią jej obowiązki. Pracodawca odmówił dopuszczenia siostry do pracy na miejsce pani Joanny, ale zaproponował jej zawarcie umowy na zastępstwo. Czy pracodawca postąpił słusznie? Nie wdając się w rozważania na temat szczególnej ochrony pracownicy w ciąży należy stwierdzić, że pracodawca w tym wypadku postąpił słusznie, albowiem umowa o pracę gwarantuje osobiste wykonywanie pracy. Pracownik nie może więc przekazać innej osobie wykonywania w zastępstwie swojej pracy, a pracodawca nie powinien dopuścić takiej osoby do pracy. Może jednak zawrzeć z taką osobą umowę o pracę na zastępstwo, do momentu powrotu pracownicy w ciąży do pracy. Ryzyko pracodawcy Podporządkowanie przełożonemu przy wykonywaniu pracy, które obejmuje przede wszystkim obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń dotyczących organizacji i przebiegu pracy, stanowi kolejną cechę stosunku pracy. Uprawnienie do organizowania pracy i kierowania nią wiąże się z tym, że pracodawca ponosi określone ryzyko wykonania pracy. Do ryzyk ponoszonych przez pracodawcę zalicza się: ryzyko gospodarcze, socjalne, osobowe oraz techniczne. Ryzyko techniczne może być związane na przykład z zakłóceniem cyklu produkcyjnego z powodu wad urządzeń przeznaczonych do pracy. Ryzyko osobowe obejmuje niewłaściwy dobór pracowników przy zatrudnieniu na określonym stanowisku pracy. Ryzyko gospodarcze natomiast wiąże się np. z brakiem rynków zbytu dla produktów wytwarzanych przez zakład pracy. Ryzyko socjalne dotyczy sytuacji, w których pracodawca jest zobowiązany do spełniania świadczeń na rzecz pracownika, pomimo tego, że pracownik w danym momencie nie wykonuje pracy, np. wynagrodzenie za urlop. Obowiązek zachowania należytej staranności przy wykonywaniu pracy Elementem odróżniającym wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy od np. umowy o dzieło, może być również ciągły charakter świadczenia pracy, który obejmuje zobowiązanie pracownika do zachowania należytej staranności w trakcie wykonywania pracy. Kodeks pracy wskazuje bowiem wyraźnie, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik nie jest więc odpowiedzialny za osiągnięcie ostatecznego rezultatu swojej pracy. Inaczej w umowie o dzieło w której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, odpowiada więc za osiągnięcie pewnego rezultatu, na przykład za uszycie niepowtarzalnej, jedynej w swoim rodzaju sukni ślubnej, napisanie określonego programu komputerowego. Charakter postanowień prawa pracy Szczególną cechą prawa pracy jest to, że przepisy dotyczące stosunku pracy wraz z postanowieniami tzw. zbiorowego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, porozumienia zbiorowe) kształtują sytuację prawną pracownika w sposób wyczerpujący. W związku z tym nie można zmienić uprawnień pracowników wynikających ze stosunku pracy na niekorzyść pracowników, na mocy porozumienia stron, ani tym bardziej na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy albowiem to, co przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi stanowi nienaruszalne minimum jego uprawnień. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy przysługują wszelkie uprawnienia zawarte w kodeksie pracy i obowiązujących u danego pracodawcy porozumieniach i regulaminach. Bardziej niekorzystne uregulowania są niezgodne z prawem i zostają automatycznie zastąpione przez przepisy prawa pracy. Na przykład pracodawca nie może ustalić w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje urlop krótszy niż przysługujący mu na podstawie kodeksu pracy. Nie może też zwiększyć wymiaru czasu pracy, ani maksymalnej liczby godzin nadliczbowych, ponad to co zostało określone w prawie pracy. Postanowienia takie zostaną bowiem automatycznie zastąpione przez właściwe regulacje prawa pracy. W momencie zawarcia umowy o pracę, pracownik staje się zobowiązany do stawienia się do pracy, a pracodawca do dopuszczenia pracownika do jej wykonywania. Od tego momentu oblicza się okres zatrudnienia pracownika. Ma on także wpływ na inne uprawnienia pracownika, w szczególności na wymiar urlopu wypoczynkowego. Najbardziej popularną formą zawarcia stosunku pracy jest umowa o pracę. Jednak stosunek pracy powstaje również w wyniku zawarcia spółdzielczej umowy o pracę, przyjęcia przez pracownika powołania lub mianowania na określone stanowisko, oraz na podstawie wyboru. Autor: Małgorzata Dobrzyńska - Dąbska | redaktor www.PrawoPracy.org |
| « poprzedni artykuł | następny artykuł » |
|---|