| Roszczenia mobbowanego pracownika o zadośćuczynienie za krzywdę |  |
 |
| Autor: Alicja Świczewska | |
|
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, wprowadzające pojęcie mobbingu, weszły w życie 1 stycznia 2004 r. Art. 94 ³ § 2 k.p. stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Roszczenia "mobbowanego" pracownika o zadośćuczynienie za krzywdę w świetle Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego I. Wprowadzenie. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (dalej "k.p."), wprowadzające pojęcie mobbingu, weszły w życie 1 stycznia 2004 r. [1] Art. 94 ³ § 2 k.p. stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Owa zaniżona samoocena przydatności zawodowej pracownika spowodowana mobbingiem oznacza tyle, że mobbing godzi w prawnie chronione dobra pracownika (np. zdrowie psychiczne). [2] Odpowiedzialność za zachowania noszące cechy mobbingu jest określona nie tylko w Kodeksie pracy (przede wszystkim w art. 94³ § 1, § 3 i § 4 k.p.), ale również w Kodeksie cywilnym (art. 23, 24, 444, 445, 448 k.c.). Ponadto może - w zależności od stanu faktycznego – spełniać przesłanki odpowiedzialności określone w Kodeksie karnym bądź Kodeksie wykroczeń. Oprócz wyżej wskazanych możliwa jest także odpowiedzialność dyscyplinarna. [3] Ninijeszy artykuł jest próbą omówienia roszczeń z tytułu zadośćuczyeninia za wyrządzoną krzywdę, przysługujących "mobbowanemu" pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego (dalej "k.c."). II. Żądanie zadośćuczynienia przez "mobbowanego" pracownika. 1. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia. Pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzwdę. Art. 94³ § 3 k.p. wskazuje przesłankę, jaka powinna być spełniona (rozstrój zdrowia wywołany przez mobbing) oraz podmiot, od którego można dochodzić zadośćuczynienia (pracodawcę). Ramy artykułu nie pozwalają na szczegółowe rozważania dotyczące przesłanki rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem [4]; należy jedynie zauważyć, że w przypadku naruszenia przez mobbing innych niż zdrowie dóbr osobistych pracownik nie jest pozbawiony ochrony prawnej. W doktrynie podnosi się, że przepis art. 94³ § 3 k.p. stanowi odstępstwo od typowego dla Kodeksu pracy ustalenia wysokości świadczeń na rzecz pracownika (przez limit bądź ryczałt). [5] Zwraca się również uwagę na niejasny cel wprowadzenia tego przepisu do Kodeksu pracy, gdyż za rozstrój zdrowia pracownika wywołany warunkami pracy (do których zalicza się też mobbing), pracodawca i tak odpowiada na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego; w szczególności - w przypadku zawinionego przez pracodawcę rozstroju zdrowia - na podstawie art. 415 i 430 k.c. [6] Warto w tym miejscu zastanowić się, kogo obciąża dowód związku przyczynowego pomiędzy wystąpieniem mobbingu a rozstrojem zdrowia, a także dowód rozmiaru doznanej krzywdy. Otóż inaczej niż przy dyskryminacji (zob. przepisy rozdziału IIa k.p.), to pracownik powinien wykazać powyższe okolicznosci (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [7] Pracodawca może bronić się przed zarzutami pracownika udowadniając, że powoływane przez pracownika fakty nie istnieją albo nie stanowią mobbingu. [8] Wydaje się, że żądanie przez pracownika od pracodawcy, którego zachowania noszą znamiona mobbingu ("pracodawcy-mobbera") zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w postaci rozstroju zdrowia na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p., jak i na podstawie art. 445 § 1 k.c. stanowiłoby domaganie się podwójnego naprawienia tej samej szkody niemajątkowej - wywołania rozstroju zdrowia. [9] Byłoby to niezgodne z ogólną zasadą, że wynagrodzenie doznanej krzywdy nie może następować dwukrotnie i być źródłem zysku dla pokrzywdzonego. Jeśli pracownik dokonuje wyboru jednej z podstaw odpowiedzialności (z art. 94 ³ § 3 k.p. bądź art. 445 § 1 k.c.), należy rozważyć, jakie przesłanki musi on wykazać w zależności od tego, na której normie oprze żądanie. Można stwierdzić, że łatwiej udowodnić niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi wynikającemu z art. 94 ³ § 1 k.p. i krzywdę w postaci rozstroju zdrowia niż taką krzywdę, winę pracodawcy oraz związek przyczynowy między nimi na podstawie Kodeksu cywilnego. Nie można wykluczyć jednak sytuacji, gdy pracownik "mobbowany" przez współpracownika czy osobę wykonującą pewne czynności dla pracodawcy na innej podstawie prawnej, np. na zlecenie (dalej: "inną osobę"), u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, skieruje swe roszczenie przeciwko pracodawcy na podstawie art. 94 ³ § 1 k.p., a przeciwko "mobberowi" na podstawie art. 445 § 1 k.c.. Odwołując się do powołanej wyżej ogólnej zasady wynagradzania szkody, należy spodziewać się, że sąd orzekając o wysokości obu zadośćuczynień odpowiednio zmniejszy ich sumy, by w ten sposób razem stanowiły naprawienie krzywdy niemajątkowej doznanej przez pracownika. 2. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia i naruszenie innego dobra osobistego. Zakładając, że art. 445 k.c. stanowi lex specialis wobec art. 448 k.c. co do możliwości przyznania zadośćuczynienia pieniężnego za doznany rozstrój zdrowia [10], nie można pominąć przypadków, gdy "mobbowany" pracownik nie tylko doznał rozstroju zdrowia, ale naruszono także jego inne dobra osobiste (np. godność). Przyjmuje się, że "mobbowany"; pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za naruszenie zdrowia, ale za całokształt doznanej krzywdy. [11] Ponadto podnosi się, że punktem odniesienia przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia jest stopień uszczerbku na zdrowiu. [12] Jednak to ostatnie stanowisko nie znalazło akceptacji w doktrynie. [13] Jeśli "mobberem" był pracodawca, pracownik ma co do żądania zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wybór między podstawami z Kodeksu pracy a podstawami z Kodeksu cywilnego, zaś z tytułu naruszenia np. godności przysługuje mu ponadto roszczenie z art. 448 k.c. Wyrażono w doktrynie pogląd, że w takiej sytuacji mobbowany pracownik może żądać zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, zaś za naruszenie godności jedynie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. [14] Taka interpretacja wywodzona jest z brzmienia art. 448 k.c. in fine, zgodnie z którym przewidziane w tym przepisie środki ochrony dóbr osobistych są niezależne od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Jednak w przypadku, gdy pracownik żąda zadośćuczynienia od pracodawcy na podstawie przepisu § 3 w związku z § 1 art. 94³ k.p., zaś w stosunku do "mobbera"-współpracownika bądź "mobbera"-innej osoby opiera swoje roszczenie na przepisie art. 448 k.c., do sądu będzie należało określenie wysokości obu zadośćuczynień. Bowiem powinny one być przyznane w takiej wysokości, aby wynagrodzić krzywdy "mobbowanemu" pracownikowi i jednocześnie orzec zgodnie ze wspomnianą wcześniej zasadą niedopuszczalności dwukrotnego naprawienia tej samej krzywdy. 3. Zadośćuczynienie za naruszenie innego dobra osobistego niż zdrowie. Na koniec należy rozważyć sytuację, gdy wskutek mobbingu naruszono wyłącznie inne niż zdrowie dobro osobiste pracownika, np. tylko godność. Ochrona mobbowanego pracownika będzie wtedy oparta tylko na przepisach Kodeksu cywilnego. Zarówno, gdy "mobberem" jest pracodawca, jak i współpracownik czy inna osoba, podstawą żądania zadośćuczynienia będzie art. 448 k.c. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem szczególnych środków ochrony w przypadku naruszenia innych niż zdrowie dóbr osobistych "mobbowanego" pracownika. III. Orzecznictwo. W dwa lata od wejścia w życie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy, wprowadzających pojęcie mobbingu i odpowiedzialność za wywołany nim rozstrój zdrowia pracownika, brak jest zapadłych na ich podstawie opublikowanych orzeczeń. Jednak, mając na uwadze fakt, że sytuacje, w których dochodziło do mobbingu oraz naruszenia dóbr osobistych pracowników, miały miejsce przed 1 stycznia 2004 r., warto przyjrzeć się bliżej niektórym wyrokom Sądu Najwyższego zapadłym na tle stanów faktycznych zbliżonych do mobbingu. W wyroku z 11 stycznia 1974 r. (sygn. II PR 363/73) [15] Sąd Najwyższy stwierdził, że "Oświadczenie zakładu pracy o nieprzydatoności pracownika, sprzeczne z poprzednio ustaloną prawomocnym wyrokiem opinią o tym pracowniku, narusza bezprawnie jego cześć; w razie uporczywości zmierzającej do wyrządzenia pracownikowi przykrości uzasadnia ono zasądzenie odpowiedniej sumy pienięznej zgodnie z art. 448 k.c.". Natomiast w orzeczeniu z 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 537/00) [16] Sąd Najwyższy przyjął, iż "Rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych(...), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania nie mieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy". W uzasadnieniu stwierdzono m. in., że sporne jest istnienie dobra osobistego – godności pracowniczej. Elementem tego dobra, nawet jeśli przyjąć, że można je wyróżnić, nie może być prawo do zachowania miejsca pracy, gdyż po pierwsze w warunkach społecznej gospodarki rynkowej trudno zapewnić mu nieograniczoną ochronę, a po drugie ma ono charakter majątkowy i polega na możliwości uzyskania dochodu z pracy w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Sąd Najwyższy nie dopatrzył się także bezprawności w zachowaniu pracodawcy, który nie miał obiektywnie możliwości wywiązania się z powinności dostarczenia (umożliwienia) pracownikowi pracy. Ponadto zarówno rozwiązanie stosunku pracy, jak i wybór pracownika, z którym takie rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło, zostało merytorycznie uzasadnione przez pracodawcę. Również roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy zostały wyczerpująco uregulowane w Kodeksie pracy, zatem nie ma podstaw do stosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Należy zauważyć, że wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w stanie faktycznym na tle którego zapadło orzeczenie, miało miejsce dwa lata przed kolejnym, tym razem skutecznym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę. Powódka twierdziła, że w okresie tych dwóch lat miały miejsce zdarzenia, które zdają się posiadać cechy mobbingu. W doktrynie uznano tezę powyższego wyroku za nietrafną. [17] Podnoszono, że naruszenie dóbr osobistych pracownika związane z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, może uzasadniać ochronę przewidzianą w Kodeksie cywilnym. Kodeks pracy nie zawiera bowiem kompleksowej regulacji ochrony dóbr osobistych pracownika (por. ramowa regulacja art. 11¹ k.p., z której wynika obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika), zatem uzasadnione jest stosowanie ochrony cywilnoprawnej. Dobra osobiste pracownika mogą być naruszone przez pracodawcę również poprzez zachowania związane z pracą pracownika, mieszczące się w przedmiotowym zakresie stosunku pracy. [18] Przeciwne założenie prowadziłoby nie tylko do sprzeczności z art. 45 i 77 ust. 2 Konstytucji [19], ale również z zasadą równości wobec prawa wyrażoną w art. 32 Konstytucji. IV. Podsumowanie. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może na mocy art. 94³ § 3 k.p. dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę zarówno, gdy sam pracodawca jest "mobberem", jak i gdy pracodawca toleruje u innych współpracowników bądź innych osób zachowania noszące znamiona mobbingu [20], a nawet, gdy pracodawca nie wiedział o istnieniu mobbingu. [21] Natomiast w przypadku naruszenia w wyniku mobbingu innego dobra osobistego niż zdrowie, Kodeks pracy nie zawiera żadnych postanowień zwiększających ochronę pracownika w stosunku do ochrony ogólnej, zatem podstawą roszczenia o zadośćuczynienie będą przepisy Kodeksu cywilnego. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy wskutek działań "mobbera"-współpracownika czy też "mobbera"-innej osoby pracownik doznał rozstroju zdrowia i dochodzi od naruszyciela zadośćuczynienia. Autor: Alicja Świczewska [1] Ustawa z 14 lipca 2003 r.o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081). [2] M. Barzycka – Banaszczyk, Kodeks pracy.Komentarz, Warszawa 2004, s. 212. [3] W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku, Państwo i Prawo 2004, nr 12, s. 74-74. [4] R. Poździk, Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy, Przegląd Sądowy 2004, nr 5, s. 135-136. [5] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Red. W. Muszalski, Warszawa 2004, s. 266. [6] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Kraków 2004, s. 301. [7] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy…, s. 266. [8] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy…, s. 301. [9] D. Dörre - Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, Praca i Zabezpieczenia Społeczne 2004, nr 11, s. 12. [10] Wyrok SNz dnia 15 listopada 2001 r., II UKN 620/00, opublikowany OSNP nr 15 z 2003 r., poz. 367. [11] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy….., s. 266. [12] E. Wichrowska – Janikowska, Kodeks pracy 2004 wraz z rozporządzeniami wykonawczymi, Warszawa 2004, s. 23. [13] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy….., s. 266. [14] D. Dörre - Nowak, Zbieg środków…, s. 12. [15] Opublikowany w OSNC nr 10 z 1974 r., poz. 178. [16] Opublikowany w OSNP nr 11 z 2002 r., poz. 269. [17] H. Szewczyk, Glosa do wyroku z 16 XI 2000, IPKN 537/00, Państwo i Prawo 2003, nr 4, s. 126 i n. [18] Tamże, str. 128. [19] Tamże, str. 128. [20] M. Barzycka - Banaszczyk, Zmiany w Kodeksie pracy. Cz.I.- Zakaz dyskryminacji, mobbing, stosunek pracy, umowa o pracę, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracodawcy, Monitor Prawniczy 2004, nr 6, s. 264. [21] J. Skoczyński [w:] M. Gersdorf, K.Rączka, J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 217. |
| « poprzedni artykuł |
|---|